Il Programma Mirato 113, oltre a completare e modificare le competenze professionali dei funzionari, si è posto obiettivi formativi nell'ambito della gestione delle relazioni (relazioni con se stesso, con gli altri, con il proprio lavoro). Per questo motivo il progetto ha privilegiato l'autovalutazione come strategia formativa che non viene sollecitata soltanto nel momento conclusivo del corso sulle competenze apprese, ma utilizzata sin dall'inizio allo scopo di creare una mentalità, meglio un'abitudine a riflettere su se stessi, sul modo in cui si relaziona con gli altri specie sul posto di lavoro, sui propri bisogni di conoscenza soddisfatti e su quelli non soddisfatti, allargando gli orizzonti di un'autoanalisi che investe la storia del soggetto, le motivazioni alla base del suo percorso, i modelli seguiti, i principi-guida, le trasformazioni, le capacità acquisite. Si è pensato pertanto a un training all'autovalutazione.

Una tecnica così complessa e delicata come il training all’autovalutazione, ispirata al Bilancio delle Competenze, è stata utilizzata nell’ambito del Progetto, come momento di focalizzazione didattica e di consapevolezza personale, più che come verifica all’apprendimento (tabella n.3).

Il training ha avuto inizio nel momento stesso in cui si è avviato l’intero processo formativo, con la realizzazione di un’attività di team building che aveva l’obiettivo di:

• favorire la reciproca conoscenza dei partecipanti,
• avviare un processo motivazionale attraverso la socializzazione delle conoscenze di ciascuno, relativamente alla diverse aree di interesse del Progetto ( a tal fine i partecipanti sono stati chiamati a costruire la mappa cognitiva del Progetto),
• promuovere un clima di gruppo, stimolando dinamiche di responsabilizzazione dei partecipanti e analizzando le esigenze personali e professionali di ciascuno.

A tal fine è stato richiesto ai partecipanti di rispondere ad un articolato questionario dove ciascuno doveva correlare gli interessi personali a 6 fattori/obiettivo : la carriera, le conoscenze, il prestigio, l’altruismo, l’autonomia, il potere.
Le conoscenze e l’altruismo sono risultati i fattori/obiettivo più riconosciuti come propri, insieme all’autonomia e con notevole distanziamento rispetto alle altre tre scelte.
Questa decisa canalizzazione degli interessi mostra come all’interno di una amministrazione locale (o, almeno, all’interno dell’Amministrazione Provinciale di Foggia) si manifestino forme di adesione ai valori caratterizzanti il presidio sociale dell’Istituzione piuttosto che valori di richiamo più competizionistico che sono tipici di una cultura d’impresa.
E’ significativo, comunque registrare una manifesta esigenza di "autonomia" che pone buone premesse ad una evoluzione dei ruoli e dell’organizzazione di una Pubblica Amministrazione. Tra le motivazioni individuali giova registrare infine aspettative rivolte "all’integrazione delle conoscenze con l’Unione Europea" e a "un processo continuo di formazione".
Il momento centrale si è verificato quando, con la guida dello stesso esperto attivatore del team building, sono state analizzate le condizioni che hanno influenzato lo svolgimento del Progetto, ma anche le risposte dei singoli partecipanti agli eventi propri dell'intervento formativo.

Il training si è concluso con un colloquio individuale che ha avuto un obiettivo conoscitivo-formativo e non selettivo-valutativo come si potrebbe pensare dal momento che i colloqui sono intervenuti nella fase conclusiva del Progetto. Con questa ultima fase il training allarga il campo di indagine in quanto mira all'acquisizione dell'autonomia delle persone attraverso la consapevolezza dei sentimenti, dei pensieri e delle attività svolte durante la vita. Le persone hanno il privilegio, l'occasione, se vogliono, di raccontare la propria vita, con ironia, con il senno del poi, non per fare operazioni chirurgiche o esami di coscienza, ma per avviare riflessioni, per osservarsi ed "esserci " nei cicli di vita.

Per sviluppare un senso di compiutezza e di autonutrimento, non con la semplice rievocazione, ma mediante la consapevolezza interiore che via via si va ricostruendo, il piano dell'incontro, tra l'intervistato e gli intervistatori (due nel nostro caso), è sulla base di una responsabilità condivisa: l'intervistato e i due intervistatori sono in una posizione di apprendimento; la strategia è l'introspezione autobiografica, che avvia un cammino attraverso una sorta di "gioco" dei ricordi.

E’ stato un passaggio estremamente vitalizzante per l’autostima e l’autonomia personale. Il "gioco dei ricordi e delle impressioni" ha costituito un motivo di animazione del percorso didattico e di condivisione di responsabilità rispetto all’itinerario di crescita professionale.

Il training all'autovalutazione non è il bilancio delle competenze - dizione che era stata utilizzata in un primo momento delle fasi di Progetto - ma ad esso si ispira per poi definire percorsi propri. Per evitare equivoci precisiamo cosa è il bilancio delle competenze così come si è realizzato in Francia, paese nel quale c’è un know–how consolidato e in che cosa da esso si distingue il training all'autovalutazione.
In quest'ultimo decennio in Francia sono sorti i CIBC ( Centri Interistituzionali di Bilancio delle Competenze personali e professionali), che sono delle strutture diverse per legge dai Centri di formazione e dalle Imprese, con una precisa funzione, quella di offrire la possibilità di fare un bilancio professionale e rendere l'individuo più consapevole, più autonomo, più capace di negoziare.

Il bilancio delle competenze non certifica professionalità o capacità, ma fa emergere e sistematizza le competenze, quelle della sfera cognitiva e quelle relazionali acquisite nell'ambito della vita personale e professionale, anche e soprattutto al di fuori di esperienze formative formali. Lo scopo è di ricostruire la mappa delle competenze e di conseguenza porre il soggetto nelle condizioni di riflettere su se stesso, sulla sua storia, sulle prospettive future.

Nel dicembre 1990 i CIBC vengono istituzionalizzati e il bilancio delle competenze diventa parte integrante dei diritti del lavoratore, pertanto può avvenire solo su richiesta dell'individuo. Il tempo destinato ad un bilancio, e riconosciuto dalla legislazione del lavoro, è pari a 24 ore, che è il periodo permesso di assenza dal posto di lavoro.

I CIBC appartengono al settore pubblico o sono comunque finanziati dalla Stato ma anche dalle imprese e offrono il servizio principalmente a due categorie di soggetti,

* coloro che sono in cerca di lavoro,

* i lavoratori che abbiano almeno 5 anni di esperienza lavorativa.

I primi in genere hanno lo scopo di definire il proprio percorso di formazione e di inserimento nel mondo del lavoro, i secondi optano per il bilancio in momenti di crisi e di incertezze personali connesse alle scelte strategiche aziendali.
Dunque il bilancio delle competenze ha una funzione di supporto e di orientamento dell'individuo, e i risultati sono riservati e di proprietà del soggetto che può scegliere di mostrarli in tutto o in parte all'azienda o ad altri organismi; in questo senso è uno strumento utile all'individuo e non all'azienda.
Tutti questi elementi relativi al bilancio delle competenze descritti in questa sede sono sufficienti per individuare in che cosa il bilancio delle competenze si distingue dal nostro training all'autovalutazione e cosa li accomuna.

• Il training all'autovalutazione ha uno scopo formativo perseguito all'interno di un corso di formazione, laddove il bilancio delle competenze si realizza in centri specializzati e al di fuori di corsi di formazione e di aziende.
• Il training all'autovalutazione prende l’avvio nelle esperienze realizzate nell’attività del Progetto per allargarsi alla storia del partecipante e alle sue prospettive; il bilancio delle competenze al contrario inizia col far emergere le competenze acquisite anche e soprattutto al di fuori di esperienze formative formali.
• Il training all'autovalutazione si sviluppa durante tutto il corso e ha momenti particolari all'inizio e alla fine, mentre il bilancio si svolge in una serie di colloqui nell'ambito al massimo di 24 ore.
• Il training all'autovalutazione si rivolge ai corsisti; il bilancio ai disoccupati e ai lavoratori.
• Il training all'autovalutazione, da un punto di vista metodologico, si è realizzato e si realizza con l'intero gruppo dei corsisti, in situazione dunque collettiva, tramite l'analisi degli eventi del corso, e con un colloquio individuale al termine del corso; prevede inoltre la somministrazione di questionari ma non di test. Il bilancio delle competenze si rivolge al singolo e utilizza ,oltre a questionari e colloqui, test di varia natura.

A questi cinque punti di distinzione, che sono fondamentali e ci consentono di denominare diversamente la nostra strategia con il termine appunto di training all'autovalutazione, si contrappongono gli aspetti ai quali il gruppo di lavoro costituito da Progetto si è ispirato e che sono dunque condivisi.

1. Gli scopi sono simili: rendere l'individuo più consapevole, più autonomo, più capace di negoziare, ricostruendo la mappa delle competenze e ponendo il soggetto nelle condizioni di riflettere su se stesso.
2. L'indagine si allarga oltre la sfera cognitiva, inglobando la sfera relazionale, le aspettative, i progetti.
3. La funzione rimane di orientamento dell'individuo.
4. L'azione finale - il colloquio - viene presentata come proposta, e si lascia l'individuo libero di utilizzare quest'ultima fase del training .
5. Il documento finale è riservato e di proprietà del singolo partecipante; alcune indicazioni, peraltro, sono utilizzabili come feedback sull’attività anche se i risultati non hanno, in quanto tali, una ricaduta sulla valutazione dell’attività formativa.

Integrazione e complementarità tra il sistema di valutazione e il training all’autovalutazione

Il sistema di valutazione del progetto è stato concepito, ed utilizzato, come fortemente integrato con l’azione del training all’autovalutazione, fin dal momento iniziale del team building.